Nachweisgesetz

Geltungsbereich

Das Nachweisgesetz (NachwG) gibt es bereits seit 1995. Darin werden Arbeitgeber dazu verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen von Arbeitsvertr?gen schriftlich niederzulegen – auch wenn nur ein mündlicher Vertrag oder eine mündliche Vereinbarung geschlossen wurden. Mit der Anpassung des Gesetzes zum 1. August 2022 wurden Vorgaben der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie (EU) 2019/1152) in nationales Recht umgesetzt.

Die im NachwG festgelegten Vorgaben betreffen sowohl neue als auch bereits bestehende Arbeitsverh?ltnisse. Sie liefern lediglich einen ?berblick über die wesentlichen Vertragsbedingungen geschlossener bzw. bereits geltender Arbeitsvertr?ge und stellen keine ?nderung bestehender Arbeitsvertr?ge dar.

Diese Bedingungen sind nach § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG mindestens:

1. Name und die Anschrift der Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in),
2. der Arbeitsort oder, falls der:die Arbeitnehmer:in nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort t?tig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der:die Arbeitnehmer:in an verschiedenen Orten besch?ftigt werden oder seinen Arbeitsort frei w?hlen kann,
3. Informationen (Charakterisierung oder Beschreibung) zur T?tigkeit, ihrem Beginn und einer eventuellen Probezeit,
4. die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schicht?nderungen,
5. sofern vereinbart, die M?glichkeit der Anordnung von ?berstunden und deren Voraussetzungen und Vergütung,
6. die Zusammensetzung und die H?he des Arbeitsentgelts einschlie?lich der Vergütung von ?berstunden, der Zuschl?ge, der Zulagen, Pr?mien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, deren F?lligkeit sowie die Art der Auszahlung,
7. bei befristeten Arbeitsverh?ltnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverh?ltnisses,
8. bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
   ? die Vereinbarung, dass der:die Arbeitnehmer:in seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
   ? die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
   ? der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
   ? die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
9. die Dauer des j?hrlichen Erholungsurlaubs,
10. ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
11. wenn der Arbeitgeber dem:der Arbeitnehmer:in eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungstr?ger zusagt, Name und Anschrift dieses Versorgungstr?gers; (diese Nachweispflicht entf?llt, wenn der Versorgungstr?ger zu dieser Information verpflichtet ist),
12. das bei der Kündigung des Arbeitsverh?ltnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in einzuhaltende Verfahren, mindestens die Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverh?ltnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
13. ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverh?ltnis anwendbaren Tarifvertr?ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Zus?tzliche Dokumentationsanforderungen sind für nicht nur kurzfristige Auslandst?tigkeiten oder Entsendungen im Sinne der Entsenderichtlinie festgelegt.

Der Nachweis ist auf Papier niederzulegen und arbeitgeberseitig im Original zu unterzeichnen. Eine elektronische oder mündliche Form sind für den Nachweis ausgeschlossen. Hinweise auf kollektivrechtliche Regelungen wie Tarifvertr?ge oder Betriebsvereinbarungen k?nnen die Informationspflicht des Arbeitgebers ersetzen. Sie müssen dem Besch?ftigten aber zum Beispiel als Aushang oder in einem Intranet zug?nglich gemacht werden. Wenn eine gesetzliche Regelung (zum Beispiel bei Urlaub oder Kündigung) ma?gebend ist, kann auf diese verwiesen werden.

 

Bei neuen Arbeitsverh?ltnissen, beginnend ab dem 1. August 2022, gelten für die Mitteilung in jeweils in einem schriftlichen Dokument folgende Fristen:

1. Sp?testens am ersten Tag der Arbeitsleistung: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Angaben zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, 7 und 8 NachwG)
2. Sp?testens am siebten Kalendertag nach dem Beginn des Arbeitsverh?ltnisses: Insbesondere Zeitpunkt des Beginns, Angaben zur Befristung, zum Arbeitsort, Beschreibung der T?tigkeit, Dauer einer Probezeit (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 bis 6, 9 und 10 NachwG
3. Sp?testens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverh?ltnisses: Die übrigen notwendigen Angaben nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Satz 2 NachwG).

 

 

Bereits vor dem 1. August 2022 besch?ftigte Arbeitnehmer:innen k?nnen von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass sie über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichtet werden. Hierfür sind vom Arbeitgeber nachfolgend benannte Fristen einzuhalten:

1. Sp?testens am siebten Kalendertag nach Zugang der Aufforderung: Insbesondere Name und Anschrift der Vertragsparteien, Angaben zum Arbeitsentgelt und zur Arbeitszeit, Zeitpunkt des Beginns, Angaben zur Befristung, zum Arbeitsort, Beschreibung der T?tigkeit, Dauer einer Probezeit (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 10 NachwG)
2. Sp?testens einen Monat nach Zugang der Aufforderung: die übrigen notwendigen Angaben nach dem Nachweisgesetz (§ 2 Satz 2 NachwG)

Die Aufforderung des Arbeitnehmers ist gesetzlich nicht an eine bestimmte Form gebunden, zur geeigneten Nachweisbarkeit empfiehlt sich dabei mindestens die Textform (z. B. via E-Mail). 

Soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die erforderlichen Angaben bereits enth?lt, entf?llt die Nachweispflicht des Arbeitgebers. Bei Verst??en des Arbeitgebers gegen die Nachweisverpflichtungen drohen empfindliche Sanktionsm?glichkeiten durch die Aufsichtsbeh?rden.

Eine ?nderung des Arbeitsvertrages ist grunds?tzlich weiterhin nur im beidseitigen Einvernehmen oder, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, mittels ?nderungskündigung m?glich. Eine ?nderung der wesentlichen Vertragsbedingungen ist dem Arbeitnehmer zudem sp?testens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen. Davon ausgenommen sind ?nderungen gesetzlicher Vorschriften, Tarifvertr?ge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.